09 Dic Cómo plantear cambios
¿Quién no ha pretendido en alguna ocasión cambiar a alguien?
Seguramente te has visto en esa situación de querer que el otro cambie y sí, encontrarte con cierta reticencia.
De hecho pensamos que es cierta la frase de que las personas nos resistimos al cambio o a aquello de que nos cuesta salir de nuestra zona de confort y, te diré que no es del todo cierto eso.
Fíjate que cambiamos de coche, de casa, de trabajo y hasta incluso de ciudad.
Ocurre que hay diferencias en función de si los cambios los buscamos nosotros o los sentimos como impuestos de fuera por un tercero.
Más de una vez he escuchado el comentario por parte de empresas que recurren a mis servicios de coaching aquello de “eres nuestra última opción, o esta persona cambia o lo siguiente es ya el despido”.
Han intentado ya varias cosas para que la persona cambie y no lo han conseguido. Y es que en la metodología del coaching lo que hacemos es buscar un desarrollo, un crecimiento y en definitiva, una transformación.
Os cuento la diferencia con las palabras en las que Álex Rovira lo explica muy bien haciendo esta distinción entre cambio y transformación.
- Cambio: implica una necesidad adaptativa frente a una resistencia.
No nace desde dentro y viene desde fuera.
Suele ser expresado como “hay que”, “tienes que”.
Todo cambio genera resistencia, miedo, pereza y no gusta.
- Transformación: es la incorporación del cambio y es uno mismo o el colectivo que decide ser parte activa. Existe un sentido un motivo que nace desde dentro para modificar el comportamiento.
¡Nos cuesta cambiar!
Y nos cuesta porque llevamos toda la vida haciéndolo de una forma y cambiar supone un esfuerzo, tiempo y renunciar a ese algo del presente. La mente se va a resistir porque lo más cómodo es seguir el camino marcado y las formas ya conocidas. Así lo aprendió también de cuando vivíamos en cavernas y lo más seguro era quedarse en ellas pues fuera podía comerte un león.
Por otro lado, una cuestión que queremos evitar cuando planteamos cambios es el tema de que no sea duradero y al tiempo volvamos de nuevo a lo mismo.
Para conseguirlo, os dejo pasos que considero imprescindibles:
- Toma de conciencia.
La persona debe de tomar conciencia de la situación.
Somos ciegos en la acción y es necesaria una primera fase de introspección en la que mirar hacia dentro para darnos cuenta de ciertos aspectos sobre nosotros mismos y la necesidad de cambiar.
El cambio debe de suponer un plus y compensar lo que obtendrá con lo que deja de tener.
Tener el convencimiento de que lo mejor es cambiar es el primer paso.
Quizá debamos continuar y llevar a cabo el resto de pasos para poder conseguirlo.
- Definición de objetivos.
¿Qué queremos conseguir?
Una definición bien detallada de lo que queremos conseguir es clave.
Debemos de ser lo más específicos y concretos en esta fase tratando de que en dos frases se dé respuesta a qué, quién, cómo, cuándo, para qué, dónde,…
Este punto es mucho más efectivo si lo realiza la propia persona que queremos que lleve a cabo el cambio. Recomendable que sea a través de un acompañamiento basado en preguntas que favorezcan la concreción.
Ni que decir que ha de ser en primera persona, en positivo y que el resultado dependa al 100% de uno.
- Análisis de la situación actual.
Como si de un gps se tratase con una ruta a llevar a cabo, una vez definido el destino, se trata de identificar y hacer un primer análisis a la ubicación actual. Ese “usted está aquí” del mapa.
¿Dónde y cómo estamos?
Es esa zona de confort que como tal conocemos, estamos más o menos a gusto, tenemos ciertas rutinas y la frecuentamos diariamente.
- Peligros de no cambiar.
Momento de indagar pues qué pasaría si no hacemos nada y mantenemos la situación en la que nos encontramos en el tiempo.
¿Qué pasará si seguimos así en 3 años ó en 5 ó apenas en unos meses?
El ser humano cambia cuando la situación se vuelve crítica o aprieta demasiado.
Dicen que los motivos del cambio vienen por la obtención de un placer o por la evitación o eliminación de un dolor.
- Motivadores o beneficios que traerá el cambio.
¿Cuáles son los motivos que nos van a hacer actuar?
Motivo + Acción= Motivación.
Aquí la pregunta no es por qué quieres cambiar sino ¿para qué?
¿Qué te aportará? ¿Cuáles serán los beneficios?
La persona debe de sentir que son motivos suficientemente fuertes y por los que vale la pena el esfuerzo.
Podemos invitarla a visualizar cómo se sentirá una vez consiga su objetivo con los beneficios que conlleva.
- Obstáculos que impiden el cambio.
Identificar los obstáculos que nos impiden conseguir el cambio hará que podamos realizar un listado donde darnos cuenta de si éstos son ciertos o no, grandes o pequeños.
¿Qué te impide conseguirlo?
Aquí pueden surgir aspectos como la pereza, la misma inercia del día a día o las rutinas, no saber cómo hacerlo, ciertos miedos, la falta de constancia, no sentirse capaz,…
Anotémoslos todos.
- Soluciones/Acciones.
Se trata de coger los obstáculos y pensar una solución para cada uno.
Si este es el obstáculo entonces ¿qué podríamos hacer?
Es importante revisar en este punto cómo de ciertos son los obstáculos o si se tratan de creencias.
- Plan de acción.
Las soluciones debemos de traducirlas en acciones.
¿Qué vas a hacer?
Debemos de definir acciones concretas y con una fecha tope de realización.
Esto hace que podamos verlo paso a paso y aquello que en un primer momento nos parecía una montaña difícil de escalar, lo veamos como por etapas o pequeños escalones.
Lo de la fecha tope de realización es imprescindible para que vaya cumpliendo pues como dice la Ley de Parkinson: “el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para que se termine.”
- Compromiso de acción.
¿Tienes que cambiar o quieres cambiar?
La primera “tienes que” supone obligación y viene impuesto.
La segunda “quieres” implica compromiso y nace desde la convicción.
¿Cuánto de comprometido estás con el cambio?
Es como un testeo con la persona para ver realmente cuánto va a poner de su parte. Como aquello de huevos o bacón del autor Richard Pratt.
En un plato de huevos con bacón, el cerdo está “comprometido” mientras que la gallina solamente está “implicada”. Hay una sútil diferencia.
Ojo con “lo voy a intentar”.
¿De quién depende?
Aquí la respuesta debe de ser 100% de uno. Y es entonces cuando debemos incidir en que entonces “se hace” no “se intenta”.
Es como poner un lápiz encima de la mesa y pedirle que intente cogerlo.
O lo coges o no lo coges pero no lo intentas.
- Seguimiento.
Los pequeños logros al inicio son un buen motivador para que la persona se de cuenta de que puede conseguirlo.
Saber que nos van a preguntar sobre cómo vamos y si hemos cumplido hace que nuestro compromiso aumente al tener que dar cuentas a un tercero de la situación.
Habrá momentos difíciles en los que estar acompañado, creyendo en que la persona puede conseguirlo e inspirarle confianza así como recordarle todo lo que ya ha hecho haciéndole ver el vaso medio lleno en lugar de medio vacío. Poner el foco en lo logrado y no en lo que aún falta.
Marcar hitos de seguimiento hará que se vayan completando acciones. Aprovecharemos para dar feedback positivo.
Como no se trata de una secuencia lineal en la que vayamos a poder seguir los pasos del 1 al 10 quizá debamos de confrontar a la persona nuevamente con sus obstáculos o con sus miedos o con sus motivaciones.
A tener en cuenta que las personas pasamos por distintas fases donde puede existir mayor o menor apertura a los cambios.
Diría que el proceso puede asimilarse al ya definido por Kubler Ross* y que conocemos como el proceso de duelo donde hasta que no haya aceptación no habrá acción.
“El secreto del cambio es hacer que nazca de dentro permitiendo que surja la transformación.”
*Negación, Ira, negociación, depresión, aceptación.